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要想达到分权所希望的效果，我们还需要以互信作为基础。
事实上，由于上司和下属之间缺乏足够的信任，尽管授权的管理理念已被大多数企业家所认可，但是在实际管理中能运用好授权的人并不多。
而且，有些管理者在执行的过程中是一种起不到任何效果的假授权，他们给下属的授权范围是一些很小的管理事务。
在大的和重要的方面，这些管理者几乎做不到充分授权；还有的老板，虽然表面上授予了下属很大的权力，却在背后设置种种障碍，使授权只体现在口头上。
之所以会出现这几种情况，就是因为授权者和下属之间缺乏信任，这是授权最起码的基础。
如果你和你的手下缺乏相互信任，授权就无从谈起。
你不相信他，他也不相信你，不要说承担责任了，不互相拆台就已经不错了，还谈什么紧密协作呢？
所以，一个管理者如果不信任团队和团队里的员工，就很难做到授权。
即使他迫于无奈对下属授了权，也形同虚设。
因为他一方面授权于下级，一方面又不放心，怕下级不能胜任，又怕下级犯错误，做出背叛自己的行为。
这样没有信任的授权，不但起不到应有的效果，反而会使下属丧失动力，使工作效率更加低下，使管理陷入另一种难以收拾的混乱局面。
松下幸之助就是懂得授权管理艺术的优秀管理者。
1926年，他想在日本金泽开设办事处。
他找来一个19岁的年轻人，告诉他说：“我们准备在金泽建立办事处，希望你去主持，你立刻就去，找合适的地方，租下房子，资金已为你准备好了，你拿去立刻进行这项工作。”
年轻人很是吃惊，他不安地把自己年轻、不能胜任这项工作的情况告诉了松下。
可是松下对他很有信赖感，而且很肯定地对年轻人说：“你一定能做到，我会支持你的。”
这个年轻人一到金泽，立即开展工作，并把每天的进展写信告诉松下。
第二年，松下有事经过金泽，年轻人率领全体员工去请董事长检查工作。
为了表示信任，松下幸之助拍着年轻人的肩膀说：“我相信你，你当面向我汇报就可以了。”
那位年轻人非常感动，后来，金泽办事处越办越好，给松下带来了意想不到的利润。
松下幸之助回忆这件事时说：“我用这种信任的授权方式去管理办事处还没有一个失败的，对人充分信赖，用充分授权来激励人，是培养优秀员工很重要的条件。”
最高明的授权并不是将权力交给别人就可以了，而是既要下放权力给员工，又要给他们被重视和被信任的感觉，然后你还要做到恰如其分的监督。
我们既要检查和督促员工的工作，又不能使他们感到有权无力。
说白了，好的分权是一种基于信任和责任的委托，这才是授权成功的基础。
通用前CEO杰克·韦尔奇有一句经典的名言：“管得少就是管得好。”
作为一个管理者，不但要管得少，更重要的是管得好。
这是许多公司的老总不明白的，大多数人走向了两个极端，要么是管得太少，要么就是管得太多，唯独缺乏“管得好”
。
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