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过去的模式已经无法适应新时代的发展要求了，如果一个团队仍旧顽固地死守管理者指令，那么整个团队就会越来越僵化。
因此，在新的团队模式中，管理者可能会成为信息提供者，而执行者成为具有决策权的人，他们可以针对管理者给予的信息（指令中的信息）做出自己的判断和选择。
管理者要懂得不断地施展“去中心化”
的策略，给予下属更多的自主权，有时甚至可以让他们按照自己的意愿行事。
在整个体系中，每一个人都是发力点，都是信息传输点和价值创造点，每一个人都有一定的自主权力，去中心化的网状架构使每个人都有能力参与这种协作。
当“去中心化”
发展到让管理者感到有些不舒服的地步（开始感觉到自己失去一定的控制力），整个团队的权力体系陷入不稳定的边缘时，往往就意味着找到了一个最佳平衡点。
为了达到“去中心化”
的目的，管理者需要培养执行者质疑权威的胆量，平时可以使用头脑风暴法来锻炼执行者的思维和胆量，鼓励执行者多提一些意见和建议。
对于团队而言，整个团队有时候必须抛弃所熟悉的组织结构，并且沿着几条完全不同的线索重建它们，将原有的架构置换成相对灵活的机体，以此增强对市场、对环境的感知能力和应对能力。
而对于执行者来说，他们有时候应该主动清空大脑，将那些自认为合理的运行方式和执行模式推倒。
管理者要做的就是适当激活他们的思维。
比如，在团队决策中，通常会出现盲从现象，这个时候成员的思维会被限制在一种大众水平上，而有的管理者会采取“10+1”
的决策模式，也就是说，在11人团队中，即便有10个人提出了相对统一的方案，最后一个人也要提出不同的方案，要给出反对的理由。
这样的沟通模式可以有效提升团队成员的应变能力。
除此之外，执行者应变能力的培养源于日常的实践工作，管理者需要更多地安排一些难度较大且灵活多变的任务给执行者，然后给予其一定的权限。
执行者可以依据局势的变化做出调整，以此来提升自己的反应能力和应对能力。
无论采取什么方法，管理者都必须明确一点，执行者以前习惯于服从严谨的命令，因此他们的视野也会局限于自己的分内之事，而管理者需要适当放松控制权，允许执行者拓展自己的视野和想法，允许他们站在更高的立场上看待问题，这样可以有效提升应变能力。
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