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实施末位淘汰制，增强团队竞争力
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想要打造一支强大的执行队伍，就要培养和提升成员的执行力，但是整个团队的发展时刻都处于变化的状态，因此团队需要拥有一个属于自己的新陈代谢系统，而且这个系统本身需要维护，需要不断完善和更新，否则将会陷入僵化。
有家企业在过去二十年的时间里人事安排都没有什么变动，公司中90%以上的人都是最初的老员工，许多人都认为这家企业很有人情味，但是从发展的角度来说，这家公司会逐渐陷入僵局。
因为整个公司的体制已经慢慢腐朽，尤其是人事管理体制和权力体系慢慢失去了活力。
而且可以预见的是，这家企业的执行力将会变得越来越差，用不了多久，企业就会被市场淘汰。
对于任何一个团队或者企业来说，想要更长久地维持竞争力，就要打造一支具有持续竞争力的队伍。
这种持续的竞争力源于源源不断的新力量加入，但是新力量的加入有一个前提，那就是让那些老旧的力量淘汰出去，而这种加入和退出可能会涉及公平问题，一旦处理不当容易引发新旧势力的冲突。
为了确保内部的人员更替更加顺利，团队管理者需要打造一套更具活力的循环系统和更新系统。
这个循环和更新系统就是末位淘汰制，为了保证团队获得可持续发展，许多企业都拥有类似的人员更替系统。
比如，一些公司会按照绩效排名来淘汰员工，如淘汰绩效排在最后3%或者5%的人。
还有一些公司会将员工划分成A、B、C、D几档，位于D档的员工将会遭遇淘汰的风险。
通用电气公司有一套著名的“活力曲线”
的淘汰制度，公司用强制分配的方法将公司内部的员工分成A、B、C三类，其中A类代表的是20%的顶级人才；B类是普通员工，这一类人大约占了70%；C类员工占了10%，他们属于公司内部业绩最差的员工，这类员工最终要被公司淘汰。
末位淘汰制一方面是为了淘汰那些不具备竞争力的员工，另一方面则是为了警醒人们需要不断强化和提升自己的执行能力。
团队内部的成员会意识到自己的处境，从而不断完善自我，提升自我，确保自己能够在内部竞争中占据主动。
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