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§四、“完美”
地淘汰不合格者
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吐故纳新是自然规律，有时又是残酷的现实。
无论经济环境怎么变，一家公司想要发展，就得在吸纳优秀人才的同时，淘汰满足不了公司发展需要或不合格的员工。
管理者处理得好，风平浪静；处理得不好，企业员工的士气会备受打击。
“炒鱿鱼”
时要干脆
解雇员工是管理者最难做的工作，有些管理者会为此整夜不合眼，想方设法减少这件事对人的打击。
不论怎样想怎样做，即使解雇决定是公司做出的，谁把这个消息告诉他们，谁就被看成是唱黑脸的，他们常常认为你没有尽力保护他们。
如果要决定解雇员工，尽管有充分的理由，但是解雇将给对方带来巨大的影响，管理者仍旧会感到难下决心。
然而这是必须做而且还必须做好的事。
效率低下的员工必须开除，同情心只能表现在为他们积极寻找新的工作上。
解雇之前，要先给予他们几次警告，让他们明确知道自己行为不合标准。
然后在某次会见的时候，指明他的行为仍不合格，将面临被解雇的危险。
一旦真正解雇，他们会有许多的牢骚、怨恨、困难要说，不要给予什么回答或承诺，同情他们的处境之余，只能对他们说，我只能，而且必须这么做。
还要劝告他们，要吸取教训以免再经历一次这样的痛苦。
这种话可能不会被当作一回事，但必须说，听不听由他们。
有些在单位中造成不良影响的人要开除，要明示根据的是公司的哪些规定，以及他们做了哪些出格的事情。
由于个性等原因造成的恶劣影响，很难指出其具体的原因，很难说哪件事使人际关系坏了多少，另外哪件事使人际关系又坏了多少，并且这都是因为某一个人的缘故，这样的因果关系是很难指明的。
与此相似，任何造成人际关系恶劣的原因都很难说明，要据此开除某个人更加困难。
但是公司必须保持良好的人际关系。
困难不能成为容忍公司内部不和谐的借口。
为了克服第一次解雇别人的胆怯，可以找个朋友充当被解雇人进行一次演习，他模仿被解雇人做出各种姿态，以免在解雇员工时心理准备不足而受到损害。
事后在某些场合可以要求和上司在一起，不要给他人威胁自己安全的机会。
上司如果不能到场，找个和本人地位差不多的同事也行。
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