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§双赢需制度作保证
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与其他保证一样，双赢结局的完美也需要一定的硬性保障，凭借这种保障，凭借这种共识，从属关系才可转换为合作关系，上对下的监督则转变为自我监督，双方才有可能共谋福利。
这类协议涵盖的范围相当广泛，例如雇主对员工、个人对个人、团体对团体、企业对供应商。
这五项要素列举如下：
1．彼此预期的结果，包括目标与时限，但方法不计；
2．达成目标的原则、方针或行为限度；
3．可资利用的人力、物力、技术或组织资源；
4．评定成绩的标准与考评期限；
5．针对考评结果定赏罚。
明确目标与评估标准树立后，双方才能有所遵循。
传统权威式的管理是基于“彼之得即我之失”
的信念，透支了情感账户的存款。
一旦双方失去，便会对彼此期望的目标缺乏共识，无怪乎上司会采取猜忌的管理方式。
至于信任式的管理，其基本原则在于放手让别人去做。
既然有协议作为约束，管理者只需扮演协助与考核的角色即可。
由自己评量得失，更能激发自尊。
何况在高度互信的环境中，这种方式获得的测量成果准确度很高。
因为当事人对自己的工作成效最清楚，间接观察或测量，总难免失真。
双赢的管理原则必须有合理的制度加以配合，否则理想与实际相抵触，要达到预期成果，无异于缘木求鱼。
举例来说，个人或企业使命宣言列举的目标与价值，应有恰当的奖惩制度作为后盾。
斯蒂芬·柯维参加一家房地产集团的年度表扬大会。
现场气氛热闹异常，公司还聘请高中乐队来助阵。
当时有40人分别接受“业绩最高”
、“佣金最多”
等等奖项，可谓风光一时。
但其余700多名与会的业务人员，内心感受如鱼饮水，冷暖自知。
他的顾问小组正好受聘于该公司，眼见这种做法产生不良副作用，他们立刻着手教育员工及整顿公司组织，树立利人利己的观念。
全体员工不分阶级，共同拟定激励士气的奖惩制度，并自订个别的绩效目标，以鼓励互助合作，人尽其才。
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