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§将“薪”
比心管大用
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对于新经理人来说，设计与管理薪酬制度是一项最困难的人力资源管理任务。
如果建立了有效的薪酬制度，企事业组织就会进入“期望—创新”
的循环；而如果这些制度失灵，那么接踵而至的便是员工的心灰意冷。
在所有的工作分类中，员工们都将工资与收益视为最重要或次重要的指标。
工资能极大地影响员工的行为（在何处工作及是否留下）和工作绩效。
因此，如何做到让员工将“薪”
比心，让员工从薪酬上得到最大的满意，成为现代企业组织应当努力把握的课题。
1.提供有竞争力的薪酬
为员工提供有竞争力的薪酬，使他们一进门便珍惜这份工作，竭尽全力，把自己的本领都使出来。
一般来说，支付最高工资的企业最能吸引并且留住人才，尤其是那些出类拔萃的员工。
对于行业内的领先公司，尤其必要。
较高的报酬会带来更高的满意度，与之俱来的还有较低的离职率。
一个结构合理、管理良好的绩效付酬制度，应能留住优秀的员工，淘汰表现较差的员工，即使这要求公司付出可观的重置成本。
除此之外，企业组织还必须奖励员工，因为这会使他们以更高的忠诚度和更好的绩效为企业服务。
为了保证提供有竞争力的薪酬，企业应借助顾问公司的薪资调查和帮助，保证自己支付的薪资在市场中保持竞争力。
2.重视内在报酬
实际上，报酬可以划分为两类：外在的与内在的。
外在报酬主要指：企业组织提供的金钱、津贴和晋升机会，以及来自于同事和上级的认同，而内在报酬是和外在报酬相对而言的，它是基于工作任务本身的报酬，如对工作的胜任感、成就感、责任感、受重视、有影响力、个人成长和富有价值的贡献等。
事实上，对于知识型的员工，内在报酬和员工的工作满意感有相当之大的关系。
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