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这不仅仅是对宽容和相互尊重的需求，同样也是商业智慧之一，因为我们的客户以及他们的需求现如今也是“多样化的”
。
如果一个企业由于其人员的文化单一化而失去了其目标群体的敏锐度，那么这家企业如何才能够在激烈的竞争中坚挺不倒？在保险公司的这个案例里面，这就意味着：如果不让公司里的这些“互联网原住民（即公司里的年轻一代）”
发声，这家公司如何才能实现数字化，而且特别是满足年轻一代保险客户已经异于昔日的需求？反过来，要是没有年长一代所留下来的经验宝藏，这些初出茅庐的年轻人又怎会轻易取得成功？
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——我们可以将其理解为机会——不仅仅是企业战略顾问市场上的下一个流行语，它还和一个社会基本问题相关，即我们的企业能否与早就存在的人口多样性顺利接轨，以及能否与国内外的顾客接轨。
这个问题还会由于人口结构的变化而更加尖锐化。
专业人员向来都是很稀缺的，现如今没有哪一家公司在招聘新员工时会对那些稍显特殊但拥有专业技能的人不理不睬。
这不仅仅是和大公司息息相关，其实街角处找不到实习生的面包店也是如此。
或者一条街外的医生诊所，他们为了满足不同病人群体的需求而招聘了“多元化的”
诊疗团队（例如会招一个具有土耳其移民背景的女助手）。
这一切并不主要和社会福利以及道德挂钩，这仅仅是出于理性的需求，同时也是经济上成功的基石。
麦肯锡在2018年做的一项大问卷调查研究也证实了这一点。
该问卷的标题为“DeliveringthroughDiversity”
（字面意思：“通过多元化来传递”
），其对来自十二个国家的一千多家公司的经济数据进行了分析，得到了如下结论：在领导层面表现出人员多样性（例如性别和种族的多样性）的机构，不论是息税前收益还是价值创造（即绝对收益）方面都要胜于平均水平。
这同时也印证了此前一项研究“WhyDiversityMatters（为何多元性很重要）”
2014.所指出的一个趋势。
天才独当一面的时代已经过去
在做决策时注入的观点越多，该决策的含金量就会越高，这是显而易见的。
在管理上仅靠一位天才独当一面的时代似乎已经过去了，因为我们身处的世界实在是太复杂了，而且节奏飞快，一眼都望不到边际。
举个例子，假如让更多的年轻人和女性参与到决策过程中来，电动车和清洁发动机在这个国家的汽车工业界会不会早就已经是大势所趋？不仅如此，公司甚至还能够从基层岗位的多样性之中获得相当的裨益，例如运营和客服岗位员工的多样性。
截然不同的人生阅历使得协同作业并不总是一件轻松的事情，关于这点我们已经在第二章里谈到过了——我们举了马克斯和茱莉亚的例子。
马克斯是一位事业心极强的领导，出生于“婴儿潮”
时期，而他的同事，茱莉亚，比他小30岁，成长于优渥的家庭，但却对职业道路充满了怀疑。
我们不得不再一次提到像他们这样完全不同的世界观了，有着不同世界观的两人，如果想要互相了解，甚至互相学习，那就一定得好好建立起沟通的桥梁才行。
相互理解是通过对他人的成长轨迹进行观摩而逐渐勾勒而出的。
虽然说代际理念不可避免地被人们泛化，而且不是所有案例都符合这一理念，但是把下面这些分类条件都印在脑海里还是值得一做的，特别是每当我们心想：“真稀奇！
为什么他们就不能和我一样去这么想呢？”
婴儿潮（出生于1946到1964年之间）
这代人的父母经历了战争年代，他们却在日益繁荣的年代（即西德上世纪的“经济奇迹”
）长大成人，这一代人身上的关键词是勤奋、责任感还有活力四射。
尽管这一代人的母亲逐渐走入了职场，但经典的父权制家庭形象还是占主导。
对于这代人而言，事业是主要的人生目标。
而且这代人的典型代表都坚信：努力就会有回报。
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