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这种方法会使人反感，而且只有当你继续用枪瞄准别人时才有效。
员工在这种情况下是被动的，利用他们的智慧当然是无稽之谈了。
功利主义的控制方式——也就是支付报酬——效果就好多了。
这是大部分组织依旧仰赖的方式。
功利主义制度的弱点在于金钱只能买到劳力，无法买到信誉，更无法买到真诚和信任。
规范式是更有力的方法是规范控制，它是靠共有价值观指导组织行为。
规范控制是引导人们为了某种原因奉献自己，就像传教士自愿在险恶的环境下工作好几年，只领非常微薄的报酬一样。
但没有企业能够只依赖规范式的控制方法。
企业生存只是为了赚钱，最重要的是，员工也想要分一杯羹，得到报酬是他们留在公司里的原因。
但是阿米泰相信在21世纪最有效的竞争者，是学会如何使用共享价值观激发员工情感动力的组织。
在速度、品质和生产日益重要的时代，企业需要有自动自发的员工，能够将他们最好的主意和雇主共同分享。
这就需要情感的投入。
你无法用武力胁迫，也无法用金钱收买，不论你付多少钱，你必须用人们愿意相信的价值观，以及不断实践的方式赢得员工情感的投入。
杰克·韦尔奇不是只懂得理论的书呆子。
他推行价值观的做法是因为那是能获得较好收益的方法。
将更多控制功能授权给个人——实际上，是授权给“超自我”
（superego）——减少报告、审查和其他外部机制。
一个不分彼此的组织可以达到和官僚制度一样的控制程度——但是成本较低，摩擦较小，而且速度较快。
青年管理者要想打开员工的指挥之门，不妨记住韦尔奇对一群通用的高级主管所说的话：“你们必须打破束缚我们手脚并使我们减慢速度的藩篱。
你们要彼此交谈，切勿妥协。
回到自己的单位，确定是否所有人都分享了组织共有的价值观。”
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