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积极关注员工的情绪与状态
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管理者通常比较注重员工的技能，在他们看来，只要员工有技能在身，或者说只要团队招聘到更多有能力的员工，那么团队的执行水平自然就会提升，但是过分关注员工技术层面的东西，可能会忽视他们精神层面的一些因素。
比如，情绪是影响员工作状态、执行水平的一个重要因素，员工出现执行力低下或者起伏的情况，往往和情绪变化有关。
因此，管理者应当将目光更多地聚焦在员工的情绪与状态方面，避免相关工作被情绪搅乱。
比如，前面谈到拖延的问题时，说到了逃避心理，当人们处在一个充满压力且让人恐惧的环境中时，就容易产生逃避心理。
这种逃避心理就是由恐慌情绪引发的，当恐慌不断蔓延时，个人就会陷入焦虑状态，并产生一些消极、悲观的情绪，从而产生拖延状况。
这里谈论的是拖延症的情绪根源，而多数执行问题都可以找到相对应的情绪根源。
一个人在工作中经常走神，表现得心不在焉，可能是因为自己遭遇了什么烦心事，以至于情绪低落，无法集中注意力；一个人在工作中表现得十分活跃和鲁莽，遇事不经过认真考虑就直接埋头去做，这样的人可能工作时的情绪过于激动，容易亢奋，以至于缺乏理性；有的人对工作提不起兴趣，甚至产生反感，原因可能在于他们情绪上感到压抑。
不同的执行状态，往往可以表现出不同的情绪，反过来说，不同的情绪又会造成不同的工作效果。
正因如此，管理者应该充当好“心理辅导师”
的角色，积极关注员工的心理状态和情绪变化，同时及时进行开导。
这种开导需要“对症下药”
，针对不同的情绪状态，要采取不同的开导方式。
一般来说，员工的情绪变化包含以下几个心理症结：不满意、不服气、不平衡、不理解。
不满意通常是指待遇方面得不到满足，一旦员工觉得自己的核心利益得不到保障，就可能对管理者产生抱怨，这种抱怨会影响他们在工作中的投入度。
比如，有的员工认为自己在公司里做了五年，即便得不到升职的机会，也应该获得加薪的机会，可是公司多年来一分钱也没有加过，这让他们感到不满，而这种不满可能会导致他们消极怠工或产生离职的念头。
管理者应当积极关注员工是否对工作产生了不满的情绪，如果存在这种情绪，就要反省自己的薪酬制度是否合理，反省自己平时是否怠慢了员工，并想办法加以补救。
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